Análisis de la Situación Actual del Empleo Senior en Galicia

En el marco de la XI Feria de Empleo y Formación IFFE, tuvimos el honor de contar con Patricia da Cunha Sousa, Manager en Spring Professional para Galicia y Asturias, que nos aportó una visión completa de la situación actual del empleo senior en Galicia.
Spring Profesional es el Talent Solution del Grupo Adecco, y se ocupan de la gestión del talento de perfiles técnicos, mandos intermedios y directivos, algunos dirían head hunters, pero lo que tratan fundamentalmente es de conectar a empresas con profesionales, no solo búsqueda de perfiles, sino que también cuentan con otras áreas de negocio.

El mercado laboral tras la pandemia

La situación no es tan mala como podemos pensar, los perfiles con estudios y conocimientos técnicos siguen estando muy demandados en el mercado laboral.
La pandemia vino a acelerar cosas que nosotros ya pensábamos que iban a suceder. El e-commerce es un ejemplo muy claro, antes de la pandemia había mucha gente reacia a comprar online, y que sabemos que de forma natural tardarían mucho tiempo en unirse a este canal de venta, pero la pandemia aceleró su proceso y ahora que ya han empezado a comprar online seguirán haciéndolo.
Durante la pandemia algunos sectores sufrieron mucho, como el turismo, la hostelería y la cultura, en cambio, otros sectores tuvieron una situación boyante, como compras y logística, e-commerce, alimentación, el sector tecnológico y de las telecomunicaciones, o el ámbito sanitario y farmacéutico. Por otro lado, gran consumo, banca y seguros, o finanzas y legal son sectores que se han mantenido estables durante la crisis, pero que ahora enfrentan diversos problemas y retos.

Guías Salariales por Sectores

En 2021 muchos de nuestros clientes y candidatos nos demandaban información de su sector, de las competencias que se demandaban, y estábamos todos un poco perdidos… por eso decidimos hacer unas guías salariales por sectores, desarrollando más la parte competencial de cada perfil, que están a disposición de cualquier persona de forma gratuita.

Competencias más demandadas durante la pandemia

Durante la pandemia hablamos mucho de los cambios, de las competencias, y de que debemos potenciar las soft skills para que la tecnología no se convierta en una amenaza para la creación de empleo. Ahora mucha gente sabe lo que es la resiliencia, pero antes de la pandemia, casi nadie que no trabajase en recursos humanos conocía el término.

El Futuro

Según la OCDE – Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos – más de 1.000 millones de puestos de trabajo serán transformados por la tecnología en la próxima década, y para 2022 se espera que cambien el 42% de las habilidades básicas necesarias para realizar trabajos ya existentes.
Además, sabemos que el 40% de las habilidades se pierden cada 3 años, con lo que la mitad de los empleados tendrán que volver a capacitarse en los próximos 5, y el coste de reentrenar a trabajadores existentes es 3 veces menor que el de realizar una nueva contratación.

La filosofía del trabajo del futuro será el trabajar por objetivos medibles y por proyectos, y tendrá seguro características como la flexibilidad, las relaciones de confianza y las soluciones adaptadas a medida.

Reskilling y Upskilling

Más que formación continua, es el aprendizaje continuo. Lo que se demanda ahora mismo en un puesto de trabajo es completamente distinto a lo que se demande dentro de 2 años, con lo que no podemos quedarnos solo con la formación que hicimos en el pasado, tenemos que adaptarnos a las nuevas situaciones y circunstancias.

El desarrollo de competencias soft skills, el trabajo remoto… ese aprendizaje y la búsqueda de información y actualización tienen que ser constante, es formación, pero también es por ejemplo ir a jornadas profesionales.

En los próximos 10 años, labores con poco valor añadido como el intercambio de información y el análisis de datos podrían verse reducidas hasta en un 20%, lo que equivaldría a 8 horas semanales, esto es, una jornada laboral completa.

375 millones de personas, un 14% de la fuerza laboral mundial, necesitarán transformar sus capacidades para el año 2030. En esta coyuntura, el reciclaje profesional, la formación continua y la reimaginación son claves para que la automatización no derive en una destrucción de puestos de trabajo.

Un 79% de los trabajadores españoles afirma que es esencial formarse en competencias digitales en el futuro post pandémico.

En nuestro país, además de la formación digital, los empleados demandan una mejora de competencias en las siguientes áreas:

• Gestión del trabajo en remoto, un 78% de encuestados frente al 65% global.
• Desarrollo de soft skills, un 73% de encuestados frente al 63% global.
• Uso de plataformas/sistemas corporativos, un 72% de los encuestados frente al 65% global.

Teletrabajo

Según el Monitor Adecco, antes de la crisis sanitaria un 7,9% del total de personas ocupadas en España teletrabajaba (1,5 millones), y en los primeros 6 meses de pandemia la cifra se duplicó, con más de 3 millones de personas teletrabajando.

En el futuro seguramente tendremos un modelo de trabajo híbrido, porque el llegar al 100% de teletrabajo en la mayoría de los puestos resultaría muy complicado.

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¿Cómo retener y atraer talento?

Actualmente los profesionales son más exigentes sobre cómo y dónde quieren trabajar, más abiertos a no ceder parcelas de su bienestar personal y con una perspectiva renovada de lo que debe ser el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, por lo que las empresas están teniendo que actualizar sus políticas y paquetes de beneficios sociales
El trabajo remoto ha venido a ayudarnos, sobre todo en lugares como Galicia, donde antes era mucho más complicado encontrar ciertos perfiles que sí había en Madrid, Barcelona o Bilbao. Ahora una persona desde cualquier lugar del mundo puede teletrabajar para una empresa gallega, sobre todo cuando hablamos de perfiles IT.
También muchas personas continúan trabajando para empresa de Madrid o Barcelona, pero al poder trabajar en remoto han trasladado sus residencias a sus lugares de origen, donde la vida es más económica, pero manteniendo los sueldos de grandes ciudades, con lo que mejora su calidad de vida.

¿Qué pueden hacer los perfiles senior en este escenario?

Una opción es la transición de carrera hacia posiciones más demandadas por el mercado, también el reskilling & upskilling (el aprendizaje continuo) y el Interim Management.
El Interim Management es una solución laboral para perfiles senior, que pasa por mantener una estrecha relación con una empresa, pero sin llegar a ser empleado de la misma, ya que el Interim Manager solo permanece vinculado a la organización durante un tiempo determinado o para una operación o proyecto concreto, y luego se desvincula.
A partir de cierta edad algunos trabajadores senior deciden emprender, pero no todos pueden, bien porque no tienen la capacidad económica, bien porque les falta vocación. Estas personas que siempre ha desarrollado su actividad laboral en una gran empresa, se sienten más cómodos teniendo trato con la empresa, aunque no sean trabajadores de la misma.
Realmente lo que se hace en estos casos no es estrictamente un proceso de selección, porque realmente la empresa no contrata al candidato.
La necesidad de las empresas de este tipo de perfil puede deberse a varios factores, como un momento de crecimiento o transición, un proyecto concreto con fecha de inicio y fin, o una situación coyuntural y transitoria.
También la figura del Interim Manager resulta de gran utilidad cuando una empresa necesita un perfil muy concreto que no encuentra en su región, así el Interim Manager se desplaza temporalmente de su lugar de residencial habitual, al lugar donde se encuentra la sede de la empresa, para mentorizar y trasvasar conocimientos y experiencia a un trabajador de la empresa que sea junior pero muestre cualidades y talento.

Talento Senior

Si nos está costando encontrar perfiles, cómo no vamos a aprovechar el talento senior… además hay que tener en cuenta que antes una persona con 55 años estaba a 5 de jubilarse, pero ahora la vida laboral es mucho más larga.
Muchas veces en las ofertas de trabajo se ponen límites de edad para los candidatos, pero se hace sin un sentido concreto, con lo que también es labor de consultoras como Spring el proponer candidatos senior, que son candidatos con más experiencia, para mostrar su valor. Después de contratarlos las empresas se dan cuenta de todo lo que aportan, y que la edad no era un factor limitante.
Con una población cada vez más envejecida y un 25% de desempleo de personas mayores de 50, resulta urgente poner en valor su talento.

Algunos de los motivos por los que contar con talento senior:

• La diversidad enriquece
• Madurez profesional
• Experiencia y bagaje cultural
• Red de contactos
• Estabilidad a nivel personal
• Compromiso con la organización

Propuesta de la Fundación Adecco para el Talento Senior

• Atacar el paro de larga duración
• Recualificación y formación continua
• Desempleo y empleabilidad, vincular las prestaciones a desempleados mayores de 55 años a programas de empleabilidad.
• Prolongar la vida activa, regulando la jubilación anticipada, reservándola a supuestos específicos.