Ver currículums y hacer entrevistas, es lo primero que viene a la mente cuando pensamos en el proceso de selección de personal que hacen los reclutadores. Pero lo cierto es que este proceso es más que ojear CVs y hacer las típicas preguntas de rutina. Aquí también está en juego encontrar el talento necesario para cubrir la vacante y la reputación de la empresa.
Si vas a estar del lado de la mesa del entrevistador, debes saber que durante este proceso se puede enamorar al candidato o candidata ideal o, por el contrario, alejarlo. Por eso es tan importante saber hacerlo correctamente, para esto, te contamos más sobre qué es el proceso de selección de personal, sus fases y técnicas más conocidas.
¿Qué es un proceso de selección?
El proceso de selección de personal es el conjunto de acciones que se realizan para cubrir una vacante determinada de un puesto de trabajo. En este proceso se:
- Define el perfil que hace falta.
- Atrae candidaturas.
- Evalúa con pruebas y entrevistas.
- Elige quién encaja mejor en habilidades, cultura y expectativas.
Así se reduce el riesgo de un mal fichaje y se asegura que la nueva persona aporta valor desde el primer día, tal como explican desde Adecco Group.
Un proceso de selección bien planteado logra tres objetivos: Rapidez, precisión y una experiencia positiva para todas las partes implicadas.
Fases del proceso de selección de personal
Para encontrar al talento ideal para esa vacante, se siguen una serie de pasos. Claramente cada empresa va a tener sus propios métodos o procedimientos, pero las fases del proceso de selección de personal suelen tener la siguiente base, como explican desde Grupo Castilla:
Definir el perfil
Antes de buscar nada, hay que saber qué se busca, porque no es lo mismo un perfil para una empresa de biotecnología que para una de retail. El responsable de recursos humanos (RR. HH), debe definir, junto con el responsable del área, qué competencias son críticas, cuáles deseables y qué objetivos se esperan del talento en el mediano y largo plazo.
Reclutamiento de personal
Esta etapa a menudo se confunde con selección, pero conviene separarlas. Reclutamiento de personal significa atraer el talento: publicar en portales especializados, activar referidos y sí, meterse de lleno en LinkedIn, ya que es donde la mayoría de los perfiles construyen su marca personal. El objetivo es conseguir tantos candidatos o candidatas como sea posible que, al menos en papel, cumplan con los requisitos básicos.
Cribado
Aquí arranca propiamente la selección de personal por parte de recursos humanos. Con ayuda de herramientas como el sistema de seguimiento de solicitantes (ATS, por sus siglas en inglés) se filtran datos básicos como la ubicación (en caso de que el puesto sea presencial, aunque según Bizneo la tendencia para 2025 siguen siendo las contrataciones online), nivel de idiomas, certificaciones, años de experiencia, permiso de trabajo, etc.
También se comprueban las cartas de presentación, en caso de que se hayan solicitado, y se realizan breves entrevistas telefónicas para confirmar disponibilidad, motivación y pretensiones salariales.
Aunque cada vez hay herramientas más potentes que pueden hacer este cribado, siempre es importante el factor humano para detectar incongruencias, lagunas y skills de valor que el algoritmo puede pasar por alto.
Evaluaciones técnicas
Aquí se puede echar mano de técnicas de selección de personal, que ampliaremos más adelante, como pruebas psicométricas, test de lógica o razonamiento, role‑plays, dinámicas de grupo, pruebas de juicio situacional o casos prácticos de negocio. En este punto, es necesario adaptar la prueba a las funciones o al rol que va a desempeñar la persona, para poder evaluar sus habilidades técnicas y blandas con respecto a la vacante.
Oferta y negociación
Tras valorar cada criterio, se sopesa pros y contras con una matriz objetiva. Una vez elegido, se hace la oferta al talento ideal para el puesto y empieza el proceso de negociación, si procede. En este paso hay que dejar muy en claro las condiciones del trabajo y los beneficios para cada una de las partes. Si la persona acepta, empieza el proceso contractual y legal, y se cierra la publicación de la vacante.
Onboarding y seguimiento
El proceso de selección de personal no termina con la firma del contrato. Es necesario establecer un onboarding o plan de bienvenida y hacer un seguimiento de desempeño durante los primeros 30, 60 y 90 días.
Técnicas y métodos de selección de personal
Elegir bien al nuevo fichaje exige más que leer currículos. Las empresas suelen combinar varias técnicas de selección de personal para evaluar de forma equilibrada competencias, actitud y encaje cultural.
Aunque ya mencionamos algunas de ellas, estos son los métodos de selección de personal más frecuentes, que comentan desde Indeed.
- Entrevista estructurada |▸ Se formulan las mismas preguntas a todas las personas candidatas y se puntúa cada respuesta con una rúbrica prediseñada. Este formato reduce el sesgo, permite comparar resultados con objetividad y facilita justificar la decisión final.
- Entrevista por competencias |▸ Aunque puede ser un poco cliché la pregunta de “Describe un conflicto de equipo y cómo lo solucionaste”, no deja de ser menos efectiva. Esta experiencia real sirve para predecir comportamientos futuros, detectar habilidades blandas y descartar respuestas aprendidas de memoria.
- Prueba técnica |▸ Un ejercicio práctico —resolver un bug, analizar un conjunto de datos o poner en práctica determinada herramienta — revela el nivel técnico sin depender de lo que dice el CV.
- Assessment Center |▸ Una técnica cada vez más conocida porque permite detectar habilidades de liderazgo, comunicación y capacidad para negociar. En esta dinámica, varias personas colaboran o debaten sobre un caso real de negocio.
- Pruebas psicométricas gamificadas |▸ Algo tan divertido como un escape room se puede convertir en una prueba de selección que mide razonamiento, personalidad, resolución de problemas, toma de decisiones y trabajo en equipo.
Ejemplo de proceso de selección de personal
Con todos los pasos previamente comentados, podemos imaginar un ejemplo práctico de proceso de selección. Una empresa necesita reforzar su equipo de atención al cliente. Para esto, la persona de recursos humanos, una vez definido el perfil y las habilidades necesarias, publica la vacante en LinkedIn. Cuando comienzan a llegar los CVs, hace un filtro automático para apartar a quienes no cumplen lo mínimo y luego analiza uno a uno los perfiles con potencial, haciendo una preselección.
Hace una llamada breve que confirma disponibilidad y rango salarial de los potenciales candidatos y candidatas y, con esa información, programa entrevistas por competencias. Durante la entrevista aplica diferentes técnicas de selección y puntúa al instante en una matriz compartida con el equipo.
Quien destaca pasa a una prueba práctica: Como responder consultas reales en la misma plataforma de soporte. Con los resultados sobre la mesa, convoca a los managers a un panel, revisa las soluciones y acuerda la finalista. Tras unas llamadas de referencia que confirman su desempeño, envía la oferta formal por correo. La candidata firma, recibe un plan de onboarding detallado y, antes de que acabe el mes, ya desempeña sus funciones con normalidad.
Como se puede intuir, realizar correctamente todo este proceso de selección no es una tarea fácil y conlleva una gran responsabilidad, además de exigir una formación actualizada y soft skills afinadas. Para alcanzar ese nivel de dominio, el Máster en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento de IFFE ofrece la práctica y las herramientas necesarias para convertir cada contratación en un acierto.
