El concepto Employer Branding cobra cada vez más relevancia en el día a día de las empresas, que tratan desde hace años hacer frente a una de sus principales asignaturas pendientes: la retención del talento.
En la X Feria de Empleo y Formación IFFE, se analizó precisamente “Cómo atraen y retienen talento las empresas” de la mano de Iria Engroba y Antón Yusty de la empresa Grupo Clave, que definieron el Employer Branding como la capacidad que tiene una empresa para atraer y mantener el talento a lo largo del tiempo dentro de su organización, creando una imagen de marca empleadora positiva.
Y es que ya no sólo los candidatos buscan encajar en las empresas, sino que las propias empresas quieren a personas que hagan match con ellas, y por eso se preocupan de crear iniciativas y políticas de atracción del talento a sus organizaciones. Así, vemos que se habla cada vez más de personas y de capital humano, y menos de empleado, candidato o trabajador, porque al final tenemos que atraer a personas, no a perfiles. La relación empresas-trabajadores ha evolucionado. Antes las personas eran más un producto que se compraban para que dieran un beneficio, pero actualmente las empresas tratan más de “venderse”, para que las personas talentosas quieran formar parte de la organización, atraer talento, y que se quede, porque cada vez hay más movilidad de personas entre empresas, bien porque éstas no ofrecen lo que necesitan los trabajadores, bien porque éstos no están realmente implicados con la organización.
Soft Skills, lo más valorado.
Estamos viviendo un momento de cambio, en un mundo VUCA, marcado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad; y en este escenario, solo las empresas que puedan adaptarse a este cambio podrán tener éxito. Por eso el capital humano es fundamental y, en esta era digital ,se le da cada vez más importancia a las soft skills, como la creatividad, flexibilidad o la capacidad de innovación.
Las personas tienen mucho que aportar a una organización. Ahora hablamos más de plan de carrera, de retos, se valoran ya más las 
opciones de desarrollo profesional, y ya no tanto lo económico. Las empresas entienden que contar con personas con talento mejora su imagen y posicionamiento frente a la competencia y por eso tienen que ser capaces tanto de atraer talento, como de identificarlo en sus propias filas.
Herramientas como las entrevistas por competencias y pruebas de selección o el assessment center con entrevistas y pruebas psicotécnicas, nos permiten recopilar una mayor información sobre los candidatos para detectar el talento. Las evaluaciones 360º nos permiten obtener un feedback interno continuo para identificar y mantener el talento dentro de la organización. Es una evaluación de arriba abajo y de abajo arriba, no sólo los superiores evalúan a los trabajadores, sino que es igual de importante que los trabajadores evalúen a sus jefes, así el trabajador sentirá la empresa como más suya, y esto ayudará a fidelizarlo.
Es fundamental planificar, anticiparse y tener una visión estratégica, analizando el sector, la plantilla, la empresa y el negocio desde el punto de vista de las personas. Debemos detectar quiénes son las personas y los puestos clave en nuestra organización, y debemos cuidar a nuestros trabajadores, preguntarles qué es lo que quieren, necesitan y esperan de la empresa. Sólo el hecho de preguntar ya cambia a mejor la visión del trabajador hacia la empresa, y al final esto mejora la imagen de marca de empresa.
“Cada persona trabaja su marca personal para ser atractivo a las compañías, a la vez que las compañías buscan estrategias para atraer a los mejores candidatos, es un proceso bidireccional.”
El Employer Branding.
Desde el punto de vista del employer branding, es muy importante el tiempo que se pasa en la empresa y por eso es importante potenciar el embajador interno, así como el onboarding (incorporación) y el offboarding (salida).
Para cuidar la imagen de la empresa debemos entender que el proceso de incorporación del empleado no empieza el primer día de trabajo, sino desde el momento en que se publica la oferta. Es importante hacerlo con una imagen cuidada y un texto atractivo, así como transmitir la cultura empresarial desde el primer contacto con el candidato, dando un feedback de las entrevistas, tanto a la persona que avanza en el proceso, como a las que no continúan, para que puedan saber por qué no encajan o qué tienen que mejorar.
También debemos tener en cuenta al embajador interno, los propios trabajadores deben ser los primeros embajadores de nuestra marca, tener la cultura de la empresa muy interiorizada y sentir la empresa como si fuese suya.
Pero igual de importante que el onboarding debería ser el offboarding, cuando el empleado sale de la empresa. De la misma forma que hacemos entrevista de entrada, ¿por qué no hacerla de salida? Y así obtener feedback, para saber cómo ha sido su experiencia en la empresa. Este cuidado y atención a la persona, la fideliza con la empresa como marca empleadora.
El plan estratégico de RRHH debe ir alineado con el plan estratégico de negocio, para que todo esté integrado y sea coherente. A la hora de fidelizar a los empleados es importante tener un plan de compensación y beneficios completo, y darles acceso a herramientas que faciliten y mejoren su trabajo, para que sean más eficientes.
Al final en el talento la actitud es lo fundamental, y las ganas de aprender y mejorar. En una entrevista por competencias, una vez comentados los aspectos técnicos, que son sólo requisitos, ponemos sobre la mesa situaciones reales para ver como las resolvería el candidato, para conocer mejor sus soft skills y su actitud. El talento se percibe más en la parte coloquial de la entrevista, creando un ambiente de confianza con el candidato.
