Ana Álvarez, HR Manager de PROFAND-VILAGARCÍA y docente del
Máster en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento
En la era actual, donde la tecnología avanza a pasos agigantados y las necesidades del mercado laboral cambian constantemente, el concepto tradicional de una carrera o puesto para toda la vida ha quedado desfasado. La tradicional creencia de que una vez elegida una profesión se mantendría durante toda la vida laboral ha quedado obsoleta: en la actualidad, el verdadero talento reside en la capacidad de adaptación y aprendizaje continuas, por ello es imprescindible trabajar la experiencia del empleado desde RRHH.
Es algo que he vivido en primera persona a través de circunstancias profesionales que requerían nuevos enfoques formativos, modelos de operar, creencias… y deconstruir metodologías en la gestión del talento que ya no responden a las necesidades y exigencias actuales. En ocasiones -e imagino que al resto de mis colegas de profesión les ocurre lo mismo-, tengo la sensación de que la labor actual de los profesionales de los RR.HH. está únicamente enfocada al cumplimiento del amplio marco normativo. Planes de igualdad, valoración de puestos, protocolo, retribuciones, compliance… son solo algunas de las muchas responsabilidades, sin duda fundamentales para la toma de decisiones y políticas de RR.HH. transparentes y objetivas que evitan errores asociados a la subjetividad o criterios personales.
Independientemente de todo esto creo que no podemos olvidar -con la aplicación de la normativa en materia de Recursos Humanos siempre presente- que las personas responsables de estas áreas tenemos que estar para “algo más” que cumplir estrictamente con lo establecido.
Entre todas las habilidades que debe tener cualquier profesional dedicado al área del talento un básico debe ser la capacidad de abrirse a nuevas oportunidades de aprendizaje y conocimiento, especialmente aquellas centradas en mejorar la experiencia del empleado (Employee Experience). En este momento nos encontramos ante una de estas situaciones, lo que nos obliga a impregnarnos de las nuevas perspectivas de actuación y desprendernos de las formas que hasta ahora regían en nuestra disciplina. Tenemos que ir vaciando la mochila de costumbres del siglo XX que han quedado obsoletas.
Diseñar la experiencia del empleado desde la transparencia retributiva: el valor de explicar el porqué
La fórmula para soltar las viejas prácticas y abrirnos a nuevos espacios pasa por desaprender formas de hacer que pertenecían a otro tiempo. La llegada de la Directiva (UE) 2023/970, aplicable desde el 7 de junio de 2026, transforma por completo la realidad de los recursos humanos. Su principio de transparencia retributiva señala que hablar de sueldo ya no puede ser algo oscuro, sino un ejercicio de confianza mutua entre empresa y empleado.
Tenemos que aprender a desaprender que el salario dependa solo de la antigüedad y de unas escalas rígidas salariales de épocas pasadas, para pasar a construir sistemas más abiertos, justificables y alineados con el valor real que aportan las personas. Una compensación explicable revertirá sin duda en una mejor experiencia de empleado al reforzar su confianza en las políticas de Recursos Humanos.
Cuando hablamos de transparencia retributiva no solo nos referimos a cuánto cobra cada trabajador, sino de si las empresas saben transmitir de forma clara el porqué de cada sueldo y cómo se valora, objetivamente, el trabajo de cada persona. Necesitamos desaprender el control basado en la desconfianza: el futuro de la gestión está en el trabajo por objetivos, la autonomía y, sobre todo, en valorar la contribución real de cada puesto. También tenemos que desaprender el concepto de que una empresa excelente es únicamente la que más paga y empecemos a valorar otros aspectos que hoy resultan esenciales para atraer y fidelizar el talento. La equidad, la transparencia en las decisiones, las oportunidades reales de crecimiento profesional y el cuidado del bienestar de las personas son elementos cada vez más determinantes en las políticas de RR.HH.
De la encuesta de clima a la escucha activa
Más que nunca debemos desaprender la idea de que el bienestar laboral tiene que medirse únicamente a través de la tradicional encuesta de clima laboral. Hoy es necesario fomentar una participación activa de las personas trabajadoras mediante mecanismos de comunicación eficaces que permitan recoger propuestas, inquietudes y necesidades que contribuyan a mejorar su salud física y emocional. En resumidas cuentas, optimizar la experiencia del empleado de forma integral.
Es necesario delegar la parte puramente administrativa en los avanzados softwares actuales y la IA, dejando atrás ese rol tradicional centrado en la vigilancia y el control. El departamento de Recursos Humanos debe consolidarse como el diseñador de la experiencia de empleado y socio estratégico del negocio. A través de disciplinas como People Analytics podemos transformar la gestión en una disciplina basada en datos e impacto, alejándonos definitivamente de ser un muro burocrático.
No quiero extenderme mucho más -tengo ejemplos de sobra sobre esta tarea de desaprendizaje-, pero lo que sí quiero trasladar es la gran gratificación que siento al ver a las nuevas generaciones de profesionales de RRHH formadas en IFFE Business School seguir este camino. Ser testigo de sus inquietudes, de su capacidad para nutrirse de los conocimientos de otros profesionales y de su empeño por impulsar nuevas prácticas en la gestión del talento es un reflejo fiel de esta nueva forma de entender y transformar la realidad de los Recursos Humanos.
En definitiva, creo que hoy más que nunca es fundamental aprender a desaprender.
