En la actualidad se está viendo en las empresas un cambio de perspectiva que se centra en el cuidado de sus trabajadores, propiciando nuevos valores y nuevas formas de trabajar y de concebir los equipos de trabajo. En la X Feria de Empleo IFFE, pudimos conocer varios ejemplos de esta nueva cultura empresarial de la que surgen otros modos de gestionar el talento y las organizaciones en general.
Uno de ellos es Decathlon. Alberto Martínez y Miguel Alberca de Decathlon Oleiros y Decathlon A Coruña, nos hablaron de su modelo de gestión por competencias, a través del cual se refleja la gran importancia que tiene el capital humano para dicha compañía.
Si hay a
lgo que los guía en su día a día son sus valores, los cuales les acompañan desde casi el nacimiento de la marca hace ya 40 años: La pasión por el deporte, el que cada empleado se responsabilice de su trabajo desde el primer día siendo autónomo y capaz de tomar decisiones así como medir las consecuencias, el trabajo en equipo y las relaciones basadas en la confianza, y el fomento de la promoción interna o la rotación en los oficios.
El desarrollo profesional allí se sustenta sobre dos pilares fundamentales: el “saber hacer”, aprendiendo al entrar en la empresa y a lo largo del tiempo con formación, y el “saber estar”, que es el proyecto hacia el futuro, más relacionado con las capacidades intrínsecas de cada persona, para desarrollar al máximo la pirámide de competencias. Dentro de esta pirámide, en la base están las competencias básicas necesarias, como ser servicial y tener pasión por el cliente, estar orientado a la acción y al reto, tener espíritu de equipo y sentido de la responsabilidad.
En este sentido, aunque ahora más que nunca se valoren también las competencias digitales, para seguir evolucionando es importante desarrollar la creatividad, organización y adaptabilidad a los cambios, hacer que los colaboradores progresen, animar al equipo, movilizar a través de la comunicación, así como las capacidades de management, la reflexión y proyección. Es importante destacar que inicialmente la compañía contrataba mayoritariamente personas jóvenes, pero con el paso de los años y el consecuente aumento de edad de la propia plantilla, cada vez están más abiertos a tener en cuenta a perfiles más senior.
Por su parte, Silvia Álvarez y Wendy Coromoto Gil nos abrieron las puertas de IKEA, otro ejemplo de cultura empresarial que consigue destacar y alcanzar el éxito gracias a una buena política de RR.HH. y de gestión del talento. Para empezar, su cultura se desarrolla a partir de 3 pilares: Asequible, Accesible (llegar a mucha gente) y sostenible (tener una repercusión positiva en las personas, la sociedad y el planeta). A partir de estos 3 pilares se desarrolla, por tanto, su forma de compor
tarse: Siempre unidos entre diferentes departamentos, liderando con el ejemplo, asumiendo y delegando responsabilidades, con espíritu de renovación e innovación (hacer las cosas de manera diferente), trabajando desde la sencillez (sin procesos complejos y con comunicación clara), con conciencia de costes y cuidando a las personas y al planeta.
Valores que se reflejan también en la selección de personal, buscando personas con esos mismos valores compartidos; de forma que todos pueden trabajar siendo como son. En este sentido, el género, la procedencia geográfica o la edad no son aspectos que se tengan en cuenta a la hora de contratar. IKEA tiene una fuerte cultura del emprendimiento, cada persona aporta algo nuevo, su talento diferencial, porque siempre hay proyectos transversales en los que aportar valor, más allá del puesto de trabajo de cada uno, y es un lugar donde poder crecer cada mañana, con aprendizaje continuo, formación accesible y rotación de puestos para aprender cada día. Además, se complementa con diversos beneficios como compensación flexible, servicio médico, descuentos en cantina o beneficios por paternidad y maternidad.
