Entrevista a Paloma Merino
Responsable de RRHH en Infinita RenovablesDirectora del Máster de RRHH y Gestión de personas
¿Qué se valora en un proceso de selección en el actual contexto económico?
España tiene una altísima tasa de jóvenes altamente formados para incorporarse en un mercado laboral que desgraciadamente no puede absorber.
A medida que la crisis en este país avanza, y se recrudece mes a mes, muchos de estos recién titulados o muchos profesionales muy cualificados, se ven avocados a participar en procesos de selección para la cobertura de puestos que nada tienen que ver con su formación y experiencia. Es muy común escuchar entre los candidatos frases como: “no me importa trabajar de lo que sea, en cualquier cosa”. Otros candidatos optan directamente por rebajar el nivel de su CV para no ser descartado de un proceso de selección por su gran formación o por su gran experiencia.
Ante esta gran demanda de empleo, provocada por esa situación económica en la que estamos inmersos, los profesionales que nos dedicamos al mundo de los recursos humanos, sabemos que lo que más se valora en un candidato es el componente actitudinal. Ha de haber una simbiosis entre aptitud y actitud.
¿Están los demandantes de empleo preparados para afrontar un proceso de selección?
Desgraciadamente, a día de hoy, y en términos generales, los candidatos desconocen cómo realizar un buen CV.
Según un estudio del grupo Adecco, «cuatro de cada cinco currículum vitae son descartados por falta de información o mala redacción» Además, uno de los errores más comunes es la extensión de los CV. Muchos tienen entre 3 y 5 páginas, y los candidatos suelen llenar sus CV con contenidos sin valor, sólo por hacerlos extensos y por tanto pensar que así van a ser más atractivos para los profesionales de selección.
Los CV han de ser cortos, no más de dos páginas, y mejor si es de una. Debe de tener una estructura muy ordenada: datos personales, datos formativos y por último la experiencia profesional, debidamente estructurada cronológicamente siendo la experiencia más reciente la primera en leerse. Es decir, de más reciente a menos reciente.
Los candidatos tienen que pensar en el experto en selección por el que pasan cientos de CV a la semana.
El CV ha de poder verse, de manera cómoda, en un solo vistazo, de forma que si al seleccionador le interesa, se fije más a fondo en el contenido y si encaja a priori en lo que busca, conseguir, al menos, una llamada telefónica para un primer filtro.
Deben adaptarse a la oferta de empleo para la cual se envía. Es muy importante huir del CV y de la carta de presentación estándar. Tanto una cosa como la otra han de ir adecuadas y “personalizadas” a la oferta y empresa a la que se remite.
En cuanto a las entrevistas de trabajo, yo siempre aconsejo lo siguiente: que el candidato lleve muy bien trabajado su CV; que evite responder con respuestas tópicas y estándar; y que sobre todo demuestre educación y naturalidad. Con las entrevistas lo que buscamos en conocer más en profundidad al candidato que nos captó con su CV. No se trata sólo de hacer un repaso de la vida profesional del aspirante al puesto, sino de indagar en sus competencias profesionales y personales.
¿Cuál es la actitud de los demandantes de empleo más jóvenes?
La situación laboral en estos momentos es tan difícil, y con la tasa de paro juvenil más alta de Europa, los jóvenes demandantes de empleo luchan sañudamente por conseguir un puesto de trabajo.
Lo que más valoramos las empresas en estos momentos es el factor actitudinal, sobre todo ante la falta de experiencia. Es muy común en los jóvenes preguntar en la primera entrevista de trabajo con la empresa sobre las vacaciones, puentes, días de libre disposición, horarios… En vez de preguntar por el plan formativo de la empresa, el plan de desarrollo de carrera profesional, posibilidades de promoción… Unas preguntas u otras dan una imagen muy diferente de un candidato, y ante la falta de experiencia de un joven, lo que las empresas buscamos son actitudes, cualidades e inquietudes profesionales de un joven con ganas de crecer profesionalmente dentro de la organización.
¿Falta formación o falta experiencia?
Más bien experiencia. Hoy en día los jóvenes salen muy formados de nuestro sistema educativo, y complementan sus estudios con cursos de postgrado o másteres en Institutos de Formación Empresarial o Escuelas de Negocios, en donde se les prep
ara para ser los grandes ejecutivos y directivos de mañana.
¿Cómo ha evolucionado la selección de recursos humanos desde los últimos años previos a la crisis?
Recuerdo mi primer proceso de selección. En aquellos tiempos la gestión de las candidaturas era manual, abriendo incluso sobres con CV que los candidatos enviaban por correo postal. Recuerdo guardar los sellos de esos sobres para un compañero, pues su hija los llevaba al colegio para no sé qué campaña. Y todavía se publicaban las ofertas en los periódicos, y teníamos que pensar si lo hacíamos en un diario de tirada nacional, o regional.
Por suerte hoy en día todo está informatizado y digitalizado. Los portales de empleo son una riquísima base de datos de candidatos y una gran herramienta de reclutamiento.
Internet ha roto las barreras geográficas y temporales. Cualquier candidato puede acceder a una oferta, viva en la parte del mundo que viva, a través de páginas web y portales de empleo. La selección de personal se ha globalizado y los portales de empleo actúan como intermediarios entre candidatos y empresas, funcionando de forma parecida a las agencias de contratación de antaño.
